Montceau News assiste à de nombreuses assemblées générales d’associations et suit les événements de la vie locale. Ces rencontres permettent de mesurer le travail de tous : bénévoles, salariés, responsables, partenaires. Mais un constat revient : en aparté, l’apport indispensable des femmes est volontiers reconnu. Lorsqu’il s’agit de raconter ce travail et de mettre en avant celles qui l’accomplissent, cette reconnaissance devient moins fréquente. Cet écart mérite que l’on s’y arrête.

Une assemblée générale présente un bilan, des comptes, des projets. Un événement rassemble du public, mobilise des équipes, donne lieu à des remerciements. Derrière ces moments visibles se trouvent des semaines de préparation et des tâches dont le compte rendu ne restitue qu’une partie.

Prendre les inscriptions, tenir les fichiers, contacter les participants, préparer une salle, assurer l’accueil, suivre les dépenses, résoudre les imprévus. Puis ranger, relancer, recommencer.

Ces activités sont accomplies par des femmes et des hommes. La réussite repose sur leur travail commun. Mais reconnaître cette dimension collective ne dispense pas de regarder comment les tâches, les responsabilités et la visibilité se répartissent.

Le travail partagé ne produit pas automatiquement une reconnaissance partagée ; présentes, mais comment ? Reconnues, mais à quelle place ?

La question dépasse le nombre de femmes engagées. Elle concerne ce qu’elles font, les responsabilités qu’elles exercent et la place donnée à leur contribution dans le récit public.

Qui organise ? Qui représente ? Qui prend la parole ? Qui est cité pour sa compétence, et qui est remercié pour sa disponibilité ? Ces distinctions ne permettent pas de juger une association à partir d’une photographie ou d’un discours. Elles donnent des points d’observation. Une femme peut exercer une responsabilité importante et recevoir peu de visibilité. Elle peut aussi être très présente dans les tâches quotidiennes sans participer suffisamment aux décisions.

Une étude de l’Injep publiée en 2023, fondée sur l’enquête de l’Insee relative à la situation des associations en 2018, indiquait que les femmes ne représentaient que 35 % des présidences associatives. Ce chiffre national et daté ne décrit pas les associations du bassin minier. Il rappelle cependant que l’engagement et l’accès aux fonctions dirigeantes sont deux réalités différentes. Il invite aussi à dépasser les impressions. Pour comprendre une organisation, il faut examiner ses pratiques, la distribution des fonctions et les conditions permettant de les exercer.

La disponibilité a un coût car le bénévolat demande du temps. Une responsabilité associative suppose de pouvoir assister aux réunions, préparer des dossiers, répondre aux sollicitations et se rendre disponible lorsque survient une difficulté. Cette disponibilité dépend de l’emploi, des déplacements, des responsabilités familiales et des ressources personnelles, du partage du temps dans le couple ou la famille. Elle n’est pas distribuée également.

Lorsque l’organisation du quotidien repose davantage sur une personne, sa possibilité de s’engager ou de prendre une fonction dirigeante se réduit. Ce mécanisme peut fonctionner sans exclusion explicite : personne n’interdit de participer, mais les conditions de participation font obstacle. Il faut donc regarder les horaires des réunions, la répartition des tâches et les habitudes de fonctionnement. La question concerne aussi la manière dont une compétence est repérée. Être régulièrement sollicitée pour assurer l’intendance ne garantit pas d’être envisagée pour piloter un projet.

Une organisation peut compter sur une personne sans lui ouvrir toutes les possibilités correspondant à son expérience.

Des métiers nécessaires, des contraintes lourdes, des disparités. Le même écart apparaît dans l’économie. Les métiers du soin, de l’accompagnement, de la petite enfance, de l’entretien ou de l’accueil, dont plusieurs sont fortement féminisés, participent au fonctionnement quotidien de la société. Ils permettent à d’autres personnes de travailler, aux enfants d’être accueillis, aux personnes âgées de rester accompagnées et aux équipements d’être utilisables. Leur utilité ne garantit pourtant ni une rémunération élevée ni des conditions de travail satisfaisantes.

Les contraintes peuvent associer efforts physiques, horaires décalés, journées morcelées, déplacements et confrontation à des situations difficiles. Une étude de la Dares publiée en 2019 sur les métiers du nettoyage documentait des conditions d’emploi et de travail difficiles, particulièrement pour les salariés intervenant en entreprise.

Ces activités demandent des compétences : adapter un geste, prévenir un risque, comprendre une situation, gérer une relation, organiser une intervention. Les décrire essentiellement à travers la patience ou le dévouement peut faire oublier leur dimension professionnelle.

Un savoir-faire ne cesse pas d’être un savoir-faire parce qu’il concerne le soin d’une personne ou l’entretien d’un lieu.

L’écart, ces disparités, se mesurent, mais ne sont pas des mètres étalons. Selon l’Insee, en 2024, parmi les salariés travaillant principalement dans le secteur privé, le revenu salarial annuel moyen des femmes était inférieur de 21,8 % à celui des hommes. À volume de travail égal, l’écart était encore de 14 %. Ce second chiffre compare les rémunérations en équivalent temps plein. Il ne signifie pas que toutes les femmes seraient payées 14 % de moins pour un poste identique. Il reflète notamment la répartition différente des femmes et des hommes entre les métiers, les secteurs et les emplois les mieux rémunérés. Il faut ainsi examiner le salaire, mais également l’accès aux responsabilités, les parcours professionnels et les possibilités de travailler davantage. En 2025, parmi les salariés hors apprentis, 26,6 % des femmes travaillaient à temps partiel, contre 8,4 % des hommes. Le temps partiel recouvre des situations différentes et n’est pas toujours subi. Mais sa fréquence montre qu’une comparaison des seuls salaires mensuels ne suffit pas à comprendre les écarts de revenus. Les horaires proposés, les possibilités de garde et les responsabilités auprès des proches entrent aussi dans les conditions concrètes de l’activité professionnelle.

Même réalisé, même quantifié il s’agit d’un travail que l’on ne compte pas Une partie du travail quotidien est peu visible parce que son résultat prend la forme d’un problème évité. Le rendez-vous a été pris. Le dossier est complet. La personne a été accompagnée. La salle est prête. Aucun incident n’a interrompu l’événement. Cette continuité peut donner l’impression que les choses se sont faites d’elles-mêmes. Elle repose pourtant sur des gestes, des décisions et du temps. Il faut aussi distinguer l’exécution d’une tâche de la responsabilité de son organisation. Faire une démarche lorsqu’on le demande et se souvenir qu’elle doit être faite ne mobilisent pas la même attention. Dans une famille comme dans une association, la personne qui anticipe et coordonne peut porter une charge que la liste des tâches accomplies restitue mal. Lorsque cette responsabilité repose principalement sur des femmes, leur contribution risque d’être sous-estimée. Sa régularité la rend familière ; cette familiarité peut finir par la rendre invisible.

Et alors, quand les difficultés se déplacent ? Les crises et les restrictions de services peuvent accentuer ce décalage. Une prise en charge devient moins accessible, un horaire ne convient plus, une solution de garde manque, une démarche se complique. La difficulté appelle alors une réorganisation : trouver une autre solution, accompagner davantage, modifier son emploi du temps, parfois réduire son activité rémunérée. Lorsque ces ajustements sont principalement assurés par des femmes, une contrainte collective devient une charge individuelle.

C’est ici que la question rejoint celle du progrès dissocié. Nous pouvons disposer de davantage de connaissances, de techniques et de dispositifs sans assurer leur traduction en possibilités réellement accessibles. Le passage repose alors sur un travail supplémentaire, dont le coût peut être absorbé par les personnes et les familles.

Une économie réalisée par une organisation peut correspondre à du temps et à des dépenses transférés ailleurs. Pour apprécier le résultat, il faut regarder l’ensemble de la chaîne.

Mais le caléidoscope de la vie des femmes ne favorise pas la reconnaissance dans les faits

Les femmes ne constituent pas un groupe aux situations identiques. L’âge, les revenus, le métier, le handicap, l’origine ou l’isolement peuvent modifier leurs difficultés et leurs possibilités. Elles sont salariées, indépendantes, bénévoles, dirigeantes, retraitées, étudiantes ou en recherche d’emploi. Leur place ne se résume ni à la famille ni aux activités d’accompagnement. Elle concerne également la création, la recherche, l’industrie, le commerce, le sport et la décision politique. Les mettre en avant demande donc de nommer les compétences et les responsabilités effectivement exercées, sans les ramener systématiquement à leur disponibilité pour les autres. Pour les associations et les employeurs, cela suppose d’examiner la distribution des tâches, les conditions de travail et l’accès aux décisions. Pour un média local, cela implique de regarder au-delà des seules fonctions les plus visibles : identifier qui prépare, qui coordonne, qui possède l’expérience et qui assure la continuité.

Cette attention n’enlève rien au travail des hommes. Elle permet de raconter plus exactement le travail de tous. Le constat recueilli en aparté peut ainsi devenir une question publique. Si l’apport des femmes est indispensable, quelle place lui donnent les comptes rendus, les rémunérations, les responsabilités et les décisions ?

Entre dire « sans elles, cela ne fonctionnerait pas » et leur accorder la place correspondante, il reste parfois toute une organisation à revoir.

Gilles Desnoix

Sources : Insee ; Injep ; Dares.